ISSN: 1678-4006

Curso Técnico em Administração Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Esta página disponibiliza informações sobre o feedback em empresas, o feedback de desenvolvimento e uma lista de empresas e profissionais especializados no assunto na cidade de Nova Iguaçu. Encontre abaixo empresas e profissionais da região de Nova Iguaçu que oferecem diversos produtos e serviços relacionados e ainda esclareça suas dúvidas sobre os detalhes relacionados a aplicação do feedback em empresas.

Auto Escola Sam Marino Ltda
(21) 2695-3824
rManuel Teixeira, 66, Morro Agudo
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Don Ávila Auto Escola Ltda
(21) 2669-2272
rD Walmor, 435, Centro
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Auto Escola Floresta Ltda
(21) 2767-4887
Av Mal Floriano Peixoto, 1480 lj 145, Centro
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Auto Escola La Obra
(21) 2667-5070
rFrutuoso Rangel, 108, Centro
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Auto Escola Alvorada Ltda
(21) 3779-1916
Av Abílio Augusto Távora, 2747 lj A, Jardim Nova Era
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Auto e Moto Escola Andrade de Araújo Ltda
(21) 2767-9519
Av Gov Portela, 949, Centro
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Auto Escola Vieira Rio
(21) 2768-9010
Av Mal Floriano Peixoto, 2522, Centro
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Auto Escola Leão do Asfalto Ltda
(21) 3766-560
rÂngelo Gregório, 65, Morro Agudo
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Centro de Formação de Condutores Raio de Luz
(21) 3779-0947
rFrederico Castro Pereira, 69 lj 3
Nova Iguaçu, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Jader Borges de As
(21) 2761-5631
Rocha Carvalho 1450 LJ 6, Centro
Belford roxo, Rio de Janeiro

Dados Divulgados por
Dados Divulgados por

Uso correto do feedback garante bons resultados

Fornecido por: 

Ricardo Piovan

No Brasil, apenas 27% dos líderes aplicam formalmente a prática do feedback com seus colaboradores. Dentre os que aplicam apenas 36% envolvem os funcionários na definição das ações de desenvolvimento profissional ou correção de conduta que irão beneficiá-los.

Esses dados, que provém de pesquisas feitas por revistas especializadas, mostram o despreparo da maioria dos gestores para a aplicação do feedback, uma poderosa ferramenta de desenvolvimento das equipes de trabalho.

Realizada com objetividade e assertividade, essa prática cria a oportunidade de APROVAR comportamentos das pessoas ou ORIENTÁ-LAS a adotar os métodos e atitudes solicitadas pela organização. A falta de conhecimento sobre o assunto começa pelo próprio conceito de feedback.

Muitos o entendem como "retorno pelo resultado obtido", quando, na verdade trata-se do "retorno sobre o comportamento que produz o resultado". Há uma grande diferença entre uma coisa e outra.

Essa diferença fica bastante clara com um exemplo. Imaginemos que o gestor solicite um relatório a determinado colaborador da equipe, e este produza um trabalho excelente, com informações relevantes que sequer haviam sido solicitadas.

Se o gestor parabenizar o colaborador pelo relatório, que é o resultado do trabalho, o colaborador ficará satisfeito, mas não saberá precisamente o que fez para o resultado ser tão bom.

Por outro lado, se o gestor exaltar a atitude de exceder as expectativas, o feedback reforçará o comportamento do colaborador, incentivando-o a exceder as expectativas em outras tarefas que realiza.

O mesmo princípio deve ser seguido em situações de feedback de desenvolvimento (erroneamente chamado de "feedback negativo"). Imaginemos que o relatório do colaborador tivesse erros de cálculo e ortografia. Na sessão de feedback, o gestor deve procurar identificar os comportamentos do colaborador que provocaram os erros, por exemplo, falta de atenção a detalhes e má administração de tempo.

Identificados os comportamentos que causam problemas, líder e liderado devem, juntos, elaborar um plano de ação para que as situações indesejáveis não tornem a acontecer. O plano pode incluir ações como leituras ou um treinamento específico para a administração do tempo, por exemplo.

É importante frisar que o plano deve ser fruto de um acordo entre líder e colaborador, e não uma imposição do líder. Se a intenção é fazer com que a pessoa se comprometa a realizar determinadas ações, ela deve participa...

Clique aqui para ler este artigo em Call To Call


Sistema Call To Call - 11 3722-4732
by interAmplitude Criação de Sites