Especialização em Recursos Humanos Florianópolis, Santa Catarina

No início tínhamos que conviver com a desconfiança, como a confidencialidade das informações e principalmente se o número de PA`s contratadas seria cumprido. O tempo passou e muitas outras "ondas" surgiram, como o questionamento se a nova equipe vestiria a camisa; padrões de qualidade com uma infinidade de índices e muitos outros.

Sob a argumentação que se tratava de nova indústria muitos agiram como se a história teria que ser escrita à partir de 1998 e os negócios prosperavam a despeito de uma realidade: o excesso da rotatividade da mão de obra no setor.

Ainda é voz corrente que os operadores são como mercenários e não hesitam em trocar de emprego por qualquer vantagem, seja monetária ou em forma de benefícios. Acreditando piamente nesta verdade o setor sentia-se diferente e não buscou soluções em outras atividades, similares ou não.

E o que vemos hoje?

Vemos a enorme preocupação em encontrar um índice de turnover, a partir do qual nos sentiremos aliviados ou preocupados. Sabe aquela história que "se está ruim prá todo mundo e estou nesta, então está bom"?.

São poucas as empresas que têm uma política de retenção de talentos e mesmo nestas ouço que para reter alguns poucos a única saída é promovendo o operador. E então começa o samba do crioulo doido. Como novo gestor de uma mão de obra tão sensível e volátil, colocamos alguém sem preparo. E a roda da ineficiência começa a girar. E então esse novo gestor também passa a justificar o turn over um mal , cuja culpa é do doente, o mercenário. Pronto. Está consolidado mais um paradigma.

Quanto questiono altos dirigentes sobre sua política de retenção de talentos, na maioria das vezes o que ouço demonstra total desconhecimento do motivo que leva as pessoas saírem de suas empresas. Quando falo a respeito de uma pesquisa para identificar os porquês, recebo de volta que "não adianta, pois o cara está saindo e não vou dar crédito ao que ele relata, até porque só destila fel prá todo lado".

Certa vez escrevi que o turn over indica a excelência empresarial. Quanto maior, maiores os problemas e menor a eficiência como um todo. Para a redução do turnover não há soluções milagrosas. Há que se fazer um choque de gestão e cortar na carne bem fundo, até os ossos, porém recomendo um trabalho de formiguinha. Quer começar a "formigar"?

1. Faça entrevistas com o pessoal que sai da empresa. Nada de se valer de um questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade. Escolha alguém de muita confiança e preferencialmente não ligado à qualquer área da empresa. Algo como um auditor, ligado ao presidente.

2. Faça comparações: compare o salário com os de outra empresa. Você vai descobrir que está formando mão de obra para eles. Incrível como isto acontece. Já vivenciei processos seletivos onde a simples menção do nome de empresas onde trabalhou, já coloca o candidato na PA.

3. Qual o pl...

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